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コラム

同一労働・同一賃金(賞与、退職金、病気休暇、家族手当)

弁護士 安部史郎

 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート・有期法)は、大企業について2020年4月1日から施行されていましたが、中小企業についても2021年4月1日から施行されるに至っています。特にパート・有期法8条は、正規労働者と非正規労働者との間に不合理な待遇差を設けてはならないと定めており、対応は急務といえます。そこで、特に問題になりうる待遇差である賞与、退職金、病気休暇、家族手当について、大阪医科薬科大学事件(最三小判令和2・10・13)、メトロコマース事件(最三小判令和2・10・13)、日本郵便(東京・大阪・佐賀)各事件(最一小判令和2・10・15)といった最高裁の判決を踏まえて、考察します。

 なお、上記判決は、改正前労働基準法20条に基づく判断であり、パート・有期法8条を適用したものではありませんが、その趣旨は同じく妥当するものとして検討します。

1. パート・有期法8条の枠組み

 パート・有期法8条は、「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち(検討A)、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して(検討B)、不合理と認められる相違を設けてはならない。」と定めています。

 すなわち、待遇の性質や目的をまず検討して(検討B)、職務の内容、「職務の内容及び配置」の変更の範囲、その他の事情を考慮することにより(検討A)、結論を出していくことになります。

2. 賞与・退職金

(1)大阪医科薬科大学事件においては、正職員には賞与が支払われ、契約職員にも正職員の80%の賞与が支払われているのに対し、アルバイト職員には賞与の支給が一切ないことの是非が争われました。また、メトロコマース事件においては、退職金が、正社員には支給され、契約社員には支給されないことの是非が争われました。

 最高裁は、労務対価の後払い、功労報償、正規労働者の人材確保・定着を図るという目的等を踏まえて(検討B)、正規労働者と非正規労働者との職務の内容の違い(アルバイトの業務が軽易であること/契約社員には不在販売員の代務業務やエリアマネージャー業務がないこと)、配置変更の範囲の違い(アルバイト職員の人事異動は例外的個別的なものであること/契約社員には配置転換や出向がないこと)、同じ業務を行う正規労働者が少数であること、正規労働者等への登用制度の存在から(検討A)、賞与不支給や退職金不支給を不合理とはいえないと判断しました。

(2)これらの最高裁の判決を踏まえて、使用者としては、非正規労働者への賞与や退職金の支給を見送る判断に傾くかもしれません。

 しかし、この最高裁判決は、あくまで労働実態を踏まえた個別の事例に対する判断です。また、正規労働者の人材確保・定着を図るという目的が重視されて労務対価の後払いや功労報償の検討が十分にされていないのではないかといった批判もあります。

 したがって、非正規社員への賞与や退職金を不支給とする場合、正規社員と非正規社員の労働実態の違いはどこにあるか、実質的に労務対価や功労報償の不払いになっていないか(対価が労務の内容と見合っているか、支給総額が過当に低額になっていないか)、労働意欲の減退につながっていないか(なぜ正社員が重視されるのか、登用制度が機能しておらず正社員の不当優遇になっていないか)といった観点から、慎重に検討を進めることが求められます。

 また、非正規社員は、正規社員との間の待遇差について説明を求めることができます(パート・有期法14条2項)。特に賞与や退職金を不支給とする場合には、合理的な説明ができるよう、社内で十分な検討をしておくべきでしょう。

3. 病気休暇・家族手当

(1)大阪医科薬科大学事件及び日本郵便(東京)事件においては、正規社員には認められる私傷病で欠勤する社員への賃金保障あるいは有給の休暇が、非正規社員に認められていないことについて、その是非が争われました。

 最高裁は、長期継続就労を期待して生活保障を図り継続的な雇用を確保するという性質・目的を踏まえ(検討B)、正規労働者と非正規労働者との職務内容・配置の変更範囲の違い、多数の正規労働者が存在することなどを検討しました(検討A)。そして、大阪医科薬科大学事件においては勤続期間が長期ではないこと(3年余り)を踏まえて待遇差は不合理でないと判断し、日本郵便(東京)事件においては、契約更新を繰り返し相応に継続的な勤務が見込まれる(勤続期間10年以上)として待遇差を不合理と判断しました。

 この2判決に加え、最高裁が通算期間5年を超えて病気休暇に相違を設けることを不合理と判断した大阪高裁判決を確定させた日本郵便(大阪)事件を踏まえると、私傷病で欠勤する社員への賃金保障あるいは有給の病気休暇は、「相応に継続的な勤務が見込まれる」社員について認めるべきであり、「相応に継続的な勤務が見込まれる」期間は5年程度と考えることができます。

(2)日本郵便(大阪)事件においては、正規社員に認められる扶養家族の生活費補助としての扶養手当(家族手当)について、非正規社員に認められていないことの是非が争われました。

 そして、生活保障により継続的な雇用を確保するという目的を踏まえ、継続的な勤務が見込まれる非正規社員に支給しないことは不合理であると判断しました。

 これについても、やはり「相応に継続的な勤務が見込まれる」期間は5年程度と考えることができます。

(3)これらの判決を踏まえ、労働者の属性や状況に基づいて支給される病気休暇・家族手当については、「相応に継続的な勤務が見込まれる」社員について認める制度設計が求められます。たとえば、非正規社員であっても継続勤務5年を超えて無期転換権を行使した無期契約社員には病気休暇・家族手当を認めるといった対応が考えられます。

 一方、仮に認めるとして、休暇の期間や支給する金額の多寡について、実情を踏まえた対応をすることも考えられます。病気休暇の元となる休職制度は、本来解雇となる私傷病欠勤者に対して一定期間の猶予を与え、回復した場合には解雇を見送るという「解雇猶予」の制度です。日本郵便(東京)事件は、付与日数について正規社員と非正規社員との差を設けること自体を否定していませんし、「解雇猶予」すべき期間を揃えない選択肢もあります。

 そのような使用者の方針の合理性は、正規社員と非正規社員との間の待遇差について説明によって明らかになっていくともいえます(パート・有期法14条2項)。使用者としては、社員に説明できるだけの検討をしておくことが求められます。

以上

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