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コラム

パワハラ防止法の解説

弁護士 大和田準

  2019年5月29日に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(以下「労働施策総合推進法」といいます。)が改正されました。

  労働施策総合推進法は、働き方改革の一環として2018年7月6日に雇用対策法の題名が改められて成立した法律です。今回の改正では、法律上初めてパワーハラスメントの防止に関する規定が設けられ、事業主に新たな義務が課せられました。これを受けて、労働施策総合推進法のこの部分は「パワハラ防止法」とも呼ばれるようにもなり、世間の注目を集めています。本コラムでは、労働施策総合推進法の各規定のうち、特にパワーハラスメントの規制に関連する部分について概説します。

1. パワーハラスメントの定義

労働施策総合推進法では、パワーハラスメントを

 @職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって
 A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
 Bその雇用する労働者の就業関係が害されること

と定義しています(法30条の2第1項)。

 要件@は、典型的には上司と部下、先輩と後輩などの上下関係を背景とした言動が該当します。もっとも、同僚間の言動や部下からの上司に対する言動であれば、要件@を満たさずパワーハラスメントにならない、というものではありません。例えば、ある部署での勤務経験が長い部下がいて、その部下が協力しなければ業務を円滑に行うことができないといった状況の下で異動したての上司に対して行う言動など、その場面によっては優越的な関係を背景としたものであると判断される余地があります。

 要件Aは、例えば、上司が部下に対して業務上のミスを理由に叱責する場合など、優越的な関係に基づく言動でも業務上必要な言動であれば、相当な範囲で行われる限りパワーハラスメントにあたらないとするものです。
 要件Aは「必要かつ相当」という文言のとおり、言動に対する評価を伴うためその判断が難しいとされており、それがゆえにしばしば管理職が萎縮するという声も聞かれます。しかし、業務上の叱責自体は基本的に必要な行為ですから、叱責自体を躊躇する必要はありません。例えば、行為に対して叱責するのであって人格非難にわたる言動はしない、長時間や複数回の執拗な叱責はしない、他の労働者に対して叱責を見せつけるような態様での叱責はしない、などといった叱責の方法を配慮することが「相当な範囲」を判断する際の重要な要素になると考えられています。

 要件Bは、ある言動について、単に被害を主張する労働者が主観的に苦痛を受けただけでは足りず、客観的に「就業環境が害される」といえる程度の言動であることを要求するものです。

 なお、パワーハラスメントの定義については、従来、2018年3月「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」や2012年3月15日「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」において、典型例としての6つの行為類型(身体的な攻撃・精神的な攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害)が示されてきました。今後は、労働施策総合推進法に定められた定義が広く世間で用いられることになると予想されますが、従来からの6類型が無に帰するものではなく、とりわけ要件Aの充足性の判断にあたり、一つの指標になると考えられます。

2. 事業主の義務

 今回の改正では、労働施策総合推進法は、職場におけるパワーハラスメント防止のために、事業主に対して「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めて雇用管理上必要な措置を講じる義務を課しました(法30条の2第1項)。この措置を講じない事業主は、各都道府県労働局の是正指導の対象とされます。
 他方で、今回の改正は、あくまで事業主に対して雇用管理上必要な措置を講じる義務を課したにとどまり、端的にパワーハラスメントを禁止してその違反に対して罰則を設けたわけではありません。もっとも、罰則がないからといってこの措置義務を怠ってもよいわけでは当然ありません。むしろ事業主のレピュテーションリスクの防止や、良好な職場環境の醸成による人材確保の要請に鑑みれば、パワーハラスメントの予防は事業主にとって極めて重要な課題といえます。

 「雇用管理上必要な措置」の具体的内容については、その適切かつ有効な実施を図るために、労働施策総合推進法の施行日までに厚生労働省の指針が定められる予定です(法30条の2第3項)。現時点では、例えば

 (@)事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知啓発
 (A)苦情などに対する相談体制の整備
 (B)被害を受けた労働者へのケアや再発防止

などについて指針で定められるとされています。より具体的には、

 (@)就業規則や懲戒規定におけるパワハラ禁止の明文化、研修実施など
 (A)相談窓口の設置、対応マニュアルの整備など
 (B)産業医等による被害者との面談、加害者の異動・懲戒など

といった対応が考えられるところです。

 もっとも、本コラム執筆時点では未だ指針は定められていないため、今後策定される指針の内容が注目されます。

3. 事業主の責務(努力義務)

 「事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。」(法30条の3第2項)と定められ、事業主のパワーハラスメントに関する労働者への啓発活動や国の措置への協力について新たに規定されました。
 あくまで努力義務ではありますが、研修の実施を例として、事業主がパワーハラスメント防止に向けて取り組むべき行為が掲げられています。

 また「事業主(その者が法人である場合にあっては、その役員)は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。」(法30条の3第3項)とも定められ、労働者だけでなく事業主や役員自身もパワーハラスメントに対する関心・理解を深め注意することが規定されました。

4. 労働者の責務(努力義務)

 「労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。」(法30条の3第4項)と定められ、労働者もパワーハラスメントに対する関心・理解を深め注意するとともに、事業主が定める「雇用管理上必要な措置」に協力することが規定されました。

 労働法の多くは労働者保護を目的とするため、義務の名宛人は使用者・事業主であることが一般的ですが、パワーハラスメントは各労働者が被害者だけでなく加害者にもなり得る問題です。そこで、労働施策総合推進法では、労使を問わず一人一人がパワーハラスメントの防止に注意を払うことが求められています。

5. 紛争解決のための勧告・公表並びに調停

 労働局長は、紛争解決の援助のために、必要な助言、指導、勧告ができるとされていましたが、今回の改正により、勧告に従わない事業主に対してはその旨を公表することまでできるようになりました(法30条の5、33条2項)。公表によるレピュテーションリスクは甚大なものがあるため、事業主は行政との関係でも十分な対応が求められるようになります。

 また、パワーハラスメントに関する事業主と労働者の間の紛争について、労働局が所管する紛争調整委員会において調停を行うこともできるようになりました(法30条の6第1項)。従来、パワーハラスメントに関する紛争の解決手続としては、訴訟や労働審判といった裁判のほかには労働局によるあっせん手続が利用されてきましたが、今後はあっせん手続が調停に取って代わられるようになり、より強制力のある手続の下で解決がなされるようになる可能性もあると考えられます。

6. 施行時期

 労働施策総合推進法の施行日は、公布から1年以内の政令で定める日とされています。労働施策総合推進法は2019年6月5日に公布されたため、遅くとも2020年6月5日には施行されます(早ければ同年4月にも施行されるとの報道もあります)。ただし、中小企業は、パワーハラスメント防止の措置義務について、公布後3年以内の政令で定める日までの間は努力義務にとどまることとされています。

以上

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