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コラム

労働契約法が改正されました

弁護士 澤田和也

 平成24年8月10日、労働契約法を改正する法律が公布されました。この改正では、有期雇用契約(パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など、いわゆる非正規雇用の方々の契約は大抵これに当たります。)に関する大きな改正がありました。

1 勤続5年で有期労働契約が無期労働契約に転換(労働契約法18条)
 有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者が申し込めば、期間の定めの無い労働契約(無期労働契約)に転換できるというルールが導入されました。無期労働契約の場合、労働契約を終了させるためには、労働者が自ら辞職するか、経営者側が解雇することが必要です。日本の法律では、解雇はかなり制限されていますので、経営者からすれば辞めさせづらい、労働者から見れば安定した雇用に変化することになります。

 5年の通算契約期間のカウントは、平成25年(2013年)4月1日以後に開始する有期労働契約からです。従って、1年契約の労働契約の場合、この規定による無期労働契約への転換が発生するのは平成30年(2018年)4月1日以降になります。もっとも、2年、3年契約の場合は、2018年よりも前に「契約期間が通算5年」を超えるので、注意が必要です。

 5年以上勤続したら非正規社員を正社員にしなければならないのではないか、という印象を受ける方もいるかも知れませんが、仕事の内容や責任の程度などに違いがある場合も多いと思いますので、無期労働契約になったからといって、必ずしも正社員と同じということにはなりません。期間は無期の契約となるものの、その他の条件は従前の条件と同一となるのが原則です。そうすると、無期転換後は、正社員とは異なる条件の無期労働契約の社員がいることになりますので、就業規則をこのような状況に対応させたり、個別の労働契約の中で条件をきっちりと決めたりすることが必要になる場合があります。

2 不合理な労働条件の禁止(労働契約法20条)
 有期労働契約者と無期労働契約者との間で、期間の定めがあることにより、不合理に労働条件を相違させることを禁止する規定も導入されました。厚生労働省の資料では、労働条件については、賃金や労働時間だけではなく、災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など一切の待遇が含まれるとされています。また、労働条件の相違が不合理と言えるかどうかは、

@職務の内容(業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度)
A当該職務の内容及び配置の変更の範囲
Bその他の事情
を考慮して個々に判断されるとしています。もっとも、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、@~Bを考慮して特段の理由がない限り、合理的とは認められないとしています。

 ところで、不合理とされた労働条件は「禁止」と書きましたが、具体的にはどういうことになるのでしょうか。まず、労働契約法20条により、不合理とされた労働条件の定めは無効となります。そして、場合によっては不法行為として損害賠償が認められる可能性があります。また、無効となった労働条件については、無期契約の人と同じ労働条件と解されることになります。

 上記の2点のほかにも、不合理な雇止めを禁止するルールの明文化など、いわゆる非正規雇用の方々に関する法律は大きな変更がありました。有期雇用の従業員の無期転換にあたり就業規則や労働契約の整備が必要か、現在の条件が不合理な労働条件とされることが無いかなど、社内規定を見直す必要がある会社もあると思われます。どのような対応が必要かは、それぞれの会社の社内規定や、非正規雇用の方々の雇用条件にもよりますので、お気軽にご相談下さい。

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